ESTABILIDAD
LABORAL RELATIVA Y DERECHO A REINTEGRO EN LA LEGISLACIÓN ECUATORIANA
RELATIVE JOB STABILITY AND RIGHT TO REINTEGRATION IN ECUADORIAN
LEGISLATION
Ortega, Guillermo*, & Cabrera, Thelman*.
*Facultad de Jurisprudencia, Universidad Iberoamericana del Ecuador – UNIB.E
Autor
corresponsal: gortega@unibe.edu.ec
DOI: www.doi.org/10.55867/qual25.01
Como
citar (APA): Ortega Caicedo, M. W. G., & Cabrera Vargas, T. E. (2023).
ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA Y DERECHO A REINTEGRO EN LA LEGISLACIÓN
ECUATORIANA. Revista Qualitas , 25(25), 001 - 014. https://doi.org/10.55867/qual25.01
Manuscrito recibido el 10 de octubre
de 2022.
Aceptado para publicación,
tras proceso de revisión, el 28 de diciembre de 2022.
Publicado, el 02 de enero de
2023.
Resumen
Dentro de las vicisitudes a las que se encuentra expuesta la persona trabajadora en una relación laboral determinada se puede destacar su permanencia en la plaza de trabajo, situación que está expuesta a diversas circunstancias que pueden prolongar o limitar su duración en el tiempo y, dependiendo de los supuestos fácticos previstos en la normativa, que el trabajador pueda solicitar su reincorporación a su lugar de trabajo en determinados casos de despido. En este contexto, la presente investigación busca estudiar la casuística en la cual procedería el derecho a reintegro de la persona despedida en la legislación ecuatoriana, para lo cual este trabajo se ha ocupado principalmente en una revisión de carácter documental del marco normativo vigente en el país, con el apoyo de la consulta a textos bibliográficos y artículos relacionados con la temática planteada. Se recurrió al uso de información localizada a través de repositorios institucionales, servicios de bibliotecas virtuales, así como legislación nacional. De los resultados obtenidos se identificaron dos casos en los cuales la persona despedida intempestivamente podría solicitar su reintegro a labores: cuando existe constancia escrita del despido siempre que exista retracto del empleador y el denominado despido ineficaz.
Palabras clave: estabilidad, indemnizaciones, reintegro, despido ineficaz.
Abstract
Among the
vicissitudes to which the worker is exposed in a given employment relationship,
we can highlight his permanence in the job, a situation that is exposed to
various circumstances that may prolong or limit its duration in time and,
depending on the factual assumptions provided in the regulations, that the
worker may request his reinstatement to his workplace in certain cases of
dismissal. In this context, the present research seeks to study the casuistry
in which the right to reinstatement of the dismissed person would proceed in
Ecuadorian legislation, for which this work has been mainly concerned with a
documentary review of the regulatory framework in force in the country, with
the support of the consultation of bibliographic texts and articles related to
the proposed topic. We resorted to the use of information located through
institutional repositories, virtual library services, as well as national
legislation. From the results obtained, two cases were identified in which the
untimely dismissed person could request his/her reinstatement to work: when
there is written proof of the dismissal, provided that there is a retraction by
the employer, and the so-called ineffective dismissal.
Key words: stability, severance pay, reinstatement,
ineffective dismissal.
INTRODUCCIÓN
La Constitución ecuatoriana concibe al trabajo como una
categoría jurídica con una doble fisonomía: derecho-deber. En cuanto al trabajo
se refiere, el mismo entraña la realización de una actividad para la cual el
trabajador requiere aplicar su esfuerzo, sea de carácter intelectual o físico,
integrándose por una serie de acciones que podrían realizarse exclusivamente
por la persona natural, lo cual convierte al trabajo en un atributo exclusivo
del ser humano.
Ahora bien, se entiende por contrato de trabajo al acuerdo en
que una de las personas (sea natural o jurídica) se erige como empleador y es
quien decide contratar a otra persona (siempre natural) para que ejecute una
obra o preste un servicio, recibiendo como contraprestación una remuneración
que puede adoptar diversas formas previstas en la ley. Dentro de los elementos
constitutivos de la relación laboral se pueden identificar los siguientes: (a)
acuerdo de voluntades (empleador-trabajador); (b) prestación de servicios
lícitos y personales; (c) subordinación o dependencia; y, (d) remuneración.
De los elementos antes mencionados, sin lugar a dudas, el que
diferencia al contrato de trabajo de cualquier otro que pudiere asemejársele es
la subordinación o dependencia, el cual se traduce en el sometimiento de la
persona trabajadora a las órdenes o disposiciones de la parte empleadora para
la ejecución de las labores o actividades encomendadas a la primera.
Esta subordinación ubica al trabajador en un plano asimétrico
o de desigualdad jurídica frente a su empleador, teniendo este último la
posibilidad de dar por terminada –en cualquier momento- la relación laboral,
sea que para aquello ocupe los mecanismos jurídicos previstos en la ley (visto
bueno en caso de existir causal para el efecto) o simplemente recurra al
arbitrio del despido, afectando el principio de estabilidad o continuidad de la
relación laboral.
Si bien la Constitución en su artículo 326 ha realizado una
amplia enumeración de los principios en los que se sustenta el derecho al
trabajo, se debe aclarar que en dicho texto no se ha contemplado uno de los
principios que sin duda alguna conlleva especial atención en el estudio de las
relaciones laborales, como es el principio de continuidad o estabilidad
laboral.
Este hecho no hace más que resaltar el interés que desde el
punto vista académico y de la praxis profesional concita su (in)aplicación,
siendo este el postulado sobre el cual recaen críticas y asiduos ataques de
quienes propugnan la flexibilización de las normas que regulan el trabajo que
se presta en relación de dependencia, en especial cuando se la contrapone a la
continua necesidad de disminuir los índices de desempleo y subempleo que
aquejan a gran parte de la población económicamente activa.
Y es que, para el primer trimestre del 2022, según el
Instituto Nacional de Estadística y Censos la tasa de desempleo en el área
urbana fue del 6.7%, la de empleo adecuado se ubicó en un 41.2% y la de
subempleo en un 22.3%, teniendo a su vez a un 39% de la población ocupada en el
sector informal
Luego de las reformas realizadas al ordenamiento
jurídico-laboral ecuatoriano en el año 2015, a través de la denominada Ley
Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, se
puso de relieve este principio al modificarse el artículo 14 del código laboral,
configurando al contrato por tiempo indefinido como la modalidad típica y que
por antonomasia debía ser utilizada al momento de incorporar a las personas a
una relación de trabajo, conservándose el derecho del empleador de estipular
-si así lo deseare- un periodo de prueba de noventa o quince días, de acuerdo
al caso.[1] Esta modificación
–criticada por muchos sectores, especialmente el de empleadores- colocó en el
centro de la discusión a este principio que representa, hoy por hoy, uno de los
puntos más álgidos en el Derecho del Trabajo.
Dentro de la estabilidad laboral se podrían identificar tres
grados distintos de protección: (i) estabilidad laboral absoluta consistente en
el derecho a reposición en el trabajo que le asiste a la persona despedida;
(ii) estabilidad laboral relativa propia que se manifiesta a través del derecho
a escoger entre el pago de una indemnización o la reposición en el trabajo,
pudiendo depender esto del juez, el trabajador o el empleador de acuerdo a lo
establecido por el legislador; y, (iii) estabilidad laboral relativa impropia
que se traduce en el pago de una indemnización por el despido
Así expuesto el planteamiento, la problemática de la pérdida
del empleo en razón de los despidos que eventualmente pueda realizar la parte
empleadora en el contexto de las relaciones laborales, sin lugar a dudas, se
encuentra íntimamente relacionada con este principio que conlleva una
indiscutible trascendencia en el mundo laboral y acarrea álgidas discusiones en
cuanto al mayor o menor grado de flexibilización de las normas que regulan el
nexo jurídico-contractual con el trabajador.
MÉTODOS
El presente trabajo de investigación es de
tipo cualitativo, sustentado en el análisis del principio de estabilidad
laboral y del derecho a reintegro, ocupando una perspectiva interpretativa de
la normativa laboral ecuatoriana, en aplicación del método exegético, para lo
cual se realizó una revisión documental del marco normativo laboral que rige en
el país, con el apoyo de la consulta a textos bibliográficos y artículos relacionados
con la temática planteada. Se recurrió al uso de información localizada a
través de repositorios institucionales, servicios de bibliotecas tanto físicas
como virtuales y legislación nacional, observando el criterio de especialidad
en cuanto a las fuentes de información seleccionadas para el efecto.
Se realizó un análisis de los elementos
constitutivos del principio de estabilidad laboral y cómo estos se relacionan
con el derecho a reintegro de la persona trabajadora. Así mismo, se realizó la
inducción a la casuística específica identificada en el Código del Trabajo con
relación al derecho de reintegro, con la finalidad de verificar su aplicación
en la práctica jurídica. De igual forma se aplicó un método hermenéutico-interpretativo,
con el objetivo de identificar el sentido y alcance de las disposiciones
constitucionales y legales atinentes al tema propuesto.
Objetivo
El
desarrollo del presente artículo investigativo pretende identificar los casos
previstos en la legislación ecuatoriana, en los que las personas despedidas intempestivamente pueden solicitar el
reintegro a sus actividades laborales, en el marco de aplicación del principio
de estabilidad y continuidad laboral propia o absoluta.
Técnicas e instrumentos
Para el desarrollo del presente trabajo se han ocupado técnicas de análisis documental, a través de las cuales se ha procurado recopilar de las fuentes bibliográficas existentes, investigaciones previas y doctrina autorizada sobre el tema, los aspectos y características más relevantes que delimitan el contenido del principio de estabilidad en el derecho del trabajo y cómo este ha sido concebido en el ordenamiento jurídico nacional, en relación con el derecho a reintegro de la persona despedida intempestivamente.
RESULTADOS Y
DISCUSIÓN
Si bien la tradicional disputa entre el sector empresario y el obrero ha
sido el derecho que afirma tener el primero de estos de dar por terminada de
forma unilateral e inopinada cualquier vínculo contractual-laboral, frente al
derecho que propugna y defiende el segundo, apalancado en el principio de
continuidad o estabilidad, no se conoce a ciencia cierta el origen de éste.
Mario de la Cueva
En el contexto nacional, como bien lo señala Julio
César Trujillo
Este principio nunca llegó a
formar parte de nuestro Derecho del Trabajo, sino muy relativamente. Y, aún
después de las reformas de 1991, sigue como un derecho relativo; por que la
violación de la estabilidad tan solo otorga, al trabajador derecho a demandar
indemnizaciones, y no la devolución de su puesto de trabajo (…)
De lo mencionado, se puede apreciar que no existe absoluta claridad en
cuanto al origen del principio en cuestión, pero se tiene certeza en cuanto a
que su incorporación al Derecho del Trabajo, como mecanismo fundamental de
garantía de derechos laborales, lo ha convertido en baluarte de un andamiaje
jurídico de protección hacia la persona trabajadora.
El principio de estabilidad y continuidad de la relación laboral está
compuesto por dos elementos que encontrándose íntimamente relacionados, guardan
cada uno sus particularidades. Como bien precisa Cabanellas
La estabilidad y la continuidad aparecen como términos próximos, pero no
necesariamente unidos. Un trabajador puede ingresar y desempeñarse en un puesto
estable de la empresa y no ser continuado su trabajo. Tampoco la permanencia es
elemento que permite valorizar el contrato de trabajo, ya que un trabajador
puede permanecer contados días en un empleo estable de la empresa y cesar en
ella por causas ajenas a la naturaleza de la prestación; en tanto que un
trabajador eventual puede prorrogar su prestación de servicios cuando
circunstancias excepcionales prolongan la eventualidad que requirió esa
prestación
De lo expuesto se puede inferir que el principio de estabilidad y
continuidad laboral ampara a la persona que ha accedido a una plaza de trabajo,
quien tiene el derecho de continuar indefinidamente en el desempeño de las
actividades a ella encomendadas por parte del empleador, hasta tanto no se
presente una causa legal que justifique el término de su vigencia legal.
En esta línea argumentativa, el contrato laboral debería tener por
finalidad procurar (lograr) la estabilidad de la persona en el sitio de
trabajo, pero la consecución de este objetivo se podrá verificar siempre que la
naturaleza misma de las funciones o actividades a ser desarrolladas por la
persona tengan cierto grado de extensión en el tiempo que permita configurar
este vínculo jurídico. De esta manera, la estabilidad requiere que las
prestaciones que efectúe el trabajador o trabajadora sean de tracto sucesivo y
que por tanto tengan una duración mínima en el tiempo, siendo por tanto ajenas
al ámbito laboral aquellos servicios que carezcan de esta continuidad.
Cueva Carrión
Sin embargo, el asunto así planteado genera varias inquietudes debido a las
particularidades que pueden presentarse en determinados casos, tomando en
cuenta que no todos los trabajadores se encuentran vinculados laboralmente a
través de un contrato por tiempo indefinido y que, aún el evento de que así
fuera, su permanencia en el sitio de trabajo dependerá en última instancia de
la anuencia del empleador, quien de no estar de acuerdo con el desempeño de la
persona, bien podría optar por despedirla intempestivamente.
Por su parte, Néstor de Buen Lozano precisa ciertas características del
principio en cuestión, mencionando las siguientes:
·
La duración de la relación laboral, de forma
general, ha de ser indefinida.
·
Sólo de forma excepcional se podrá vincular
laboralmente a trabajadores bajo la figura de contratos por tiempo determinado,
entre los cuales se pueden citar los siguientes: contratos por obra cierta
(art. 14 C.T.), contratos por obra o servicio determinado dentro del giro del
negocio (art. 16.1 C.T.), contratos eventuales u ocasionales (art. 17 C.T.), contratos
de trabajo emergentes (art. 19 LAH), contratos de aprendizaje (art. 157 C.T.)
·
Si las causas que dieron lugar a la relación
laboral subsisten, las mismas determinarán la prolongación de la relación
laboral hasta el cumplimiento del fin propuesto, independientemente de la
existencia de una fecha prevista para su terminación.
·
Las personas trabajadoras, de forma general,
no podrían ser desvinculadas sin causa justificada, caso contrario tendrían
derecho a reclamar indemnizaciones o la reinstalación (reintegro).
·
Los empleadores no pueden negarse a
reincorporar al trabajador despedido, salvo que se tratase de algún caso de
excepción al principio de estabilidad.
En esta línea argumentativa, luego del estudio realizado, se han
identificado dos circunstancias en las cuales se pone en evidencia el principio
de estabilidad absoluta en el ámbito laboral, por medio del derecho a reintegro,
también denominado reinstalación.
La primera -muy poco conocida e incluso pasada por alto- se encuentra en el
artículo 188 del Código del Trabajo cuando el legislador describe las reglas a
aplicarse para los casos de indemnización por despido intempestivo. Es
precisamente en los incisos noveno y décimo donde se desarrolla de forma
sucinta el procedimiento y efectos que se verificarían en el caso de un despido
cuya constancia se recoja de forma escrita.
La segunda, que se presenta de forma frecuente, es en el evento del
denominado despido ineficaz, en el cual se reconoce también el derecho de la
persona despedida intempestivamente a solicitar el reintegro a su lugar de
trabajo en el evento de que se presenten determinadas condiciones.
Aunque un importante sector de la doctrina se ha inclinado por dar sustento
teórico a la estabilidad absoluta, no es menos cierto que las críticas al
efecto de reincorporación que traería su inclusión en los diferentes
ordenamientos jurídicos es, por decir lo menos, controvertida. Sobre este
particular, Cavazos Flores
De acuerdo a lo señalado, se expondrán a continuación algunas reflexiones
en cada uno de los casos contemplados en la legislación nacional, en los cuales
una vez se verifiquen los presupuestos fácticos previstos en la normativa, se configura
el derecho a reintegro para la persona despedida intempestivamente.
Primer caso: Constancia escrita de despido
Si bien el despido intempestivo no está considerado dentro del artículo 169
de la ley laboral como una de las causas que le pondrían fin al contrato de
trabajo, se debe tomar en cuenta que el empleador que incurra en conducta
semejante estará obligado a indemnizar a la persona despedida por este hecho. Bayón
Chacón y Pérez Botija, cuando se refieren al despido, señalan que es un acto de
carácter unilateral (del empleador) a través del cual se extingue el contrato
de trabajo y le atribuyen un efecto en tres ámbitos: (i) jurídico: fin de la
vigencia del contrato; (ii) social: pérdida del empleo; (iii) económico:
pérdida de ingresos que sirven de subsistencia para el trabajador y su familia.
El artículo 188 del Código del Trabajo precisa una serie de reglas que se
han de observar a efectos de calcular los rubros con los cuales se debe
indemnizar a los trabajadores despedidos, para lo cual se debe tomar en cuenta
el tiempo de servicios y la remuneración percibida. Si se considera al despido
como la decisión de carácter unilateral del empleador de dar por terminada la
relación contractual-laboral, esta puede expresarse de forma verbal o escrita e
incluso por determinadas conductas que pudiesen adoptarse en momentos
específicos.
En nuestro contexto, es poco frecuente e inusual que el empleador despida
intempestivamente a una persona, a través de un documento escrito en el cual
aparezca su firma; generalmente esta decisión se traduce en expresiones verbales
espontáneas que se conjugan en un mismo momento con el rompimiento del vínculo
contractual. De igual forma, podría suceder que el despido se configure a
través de ciertas conductas que no necesariamente conllevan la verbalización de
la decisión, pero sí el hecho indiscutible de estar frente a un despido así,
por ejemplo, cuando se le impide el ingreso a la persona trabajadora al lugar
donde usualmente ejecuta sus actividades.
Sin embargo, el primero de los casos es en donde se presentan ciertas
particularidades que precisan analizarse para una mejor comprensión de los
hechos que darían lugar a que la persona pueda solicitar su reintegro al
establecimiento o sitio de trabajo y, por ende, a la manifestación de la
estabilidad laboral propiamente dicha. En este caso, si la desvinculación se
produce por medio de documento escrito, el trabajador tiene la posibilidad de
recurrir a la autoridad de trabajo con la finalidad de denunciar este hecho. Si
bien el Código no precisa qué autoridad sería esta, se considera que la
instancia apropiada a la cual debería acudir la persona afectada por el despido
debería ser el inspector del trabajo, quien, en conocimiento de este hecho,
debería notificar a la parte empleadora para que comparezca con el objetivo de
ratificar o no la circunstancia del despido.
De lo mencionado se podrían identificar tres posibles escenarios frente al
requerimiento realizado por la autoridad de trabajo: (i) el empleador comparece
y ratifica el despido intempestivo que aparece en la constancia escrita que
fuera entregada al trabajador; (ii) el empleador comparece y no ratifica el
despido intempestivo constante en el documento; y, (iii) el empleador no
comparece pese a la notificación realizada por la autoridad competente.
En caso de que el empleador comparezca a la convocatoria realizada por el
inspector del trabajo y se ratifique en la decisión de terminar unilateralmente
la relación laboral, el inspector en este caso tiene plenas atribuciones para
dejar constancia de este hecho y disponer al empleador el pago de
indemnizaciones que por despido le corresponderían al trabajador, para lo cual
deberá conceder un tiempo máximo de cuarenta y ocho horas. La casuística así
planteada trae consigo una dificultad adicional y es precisamente dilucidar qué
sucedería en el evento de que el empleador no acate lo dispuesto por el
inspector de trabajo, esto es, no cancele al ex trabajador las cantidades que
por concepto de indemnización le corresponden. ¿Tendría el inspector del
trabajo alguna facultad coercitiva para forzar al cumplimiento de la obligación
previamente aceptada por el empleador? Al parecer, la autoridad administrativa
en materia laboral no contaría entre sus atribuciones con la potestad de
ejecutar el cobro de la obligación en favor de la persona despedida, por lo
cual el ex trabajador tendría que recurrir forzosamente ante el juez de trabajo
y reclamar el pago haberes e indemnizaciones laborales en proceso sumario, tal
y como disponen los artículos 332 del Código Orgánico General de Procesos y 575
del Código del Trabajo.
Pese a lo previamente señalado subsiste la inquietud de si la persona
despedida podría accionar a través de proceso monitorio, observando que su
pretensión no consta en título ejecutivo, pero sería una deuda determinada de
dinero, líquida, exigible y de plazo vencido. Cabe indicar acerca de lo
afirmado que al trabajador sí se le ha reconocido el derecho de recurrir por
esta vía cuando se le adeuden remuneraciones mensuales o adicionales que no
hayan sido pagadas oportunamente y cuyo monto no exceda de cincuenta salarios
básicos unificados para lo cual debería acompañar a su petición el detalle de
las remuneraciones materia de la reclamación y la prueba de la relación
laboral. No obstante, la disposición procesal aparentemente se enmarcaría en la
situación fáctica en la que la relación laboral entre trabajador y empleador
subsista, razón por la cual la pretensión sería precisamente la cancelación de
remuneraciones pendientes y no la discusión sobre el rompimiento del vínculo
contractual.
Con relación al segundo caso, en el cual el empleador comparece al llamado
de la autoridad de trabajo, pero opta por no ratificar la decisión de despido,
esta falta de ratificación o retracto podría sustentarse en dos circunstancias
únicamente: a) alegar que el escrito en el cual aparece la decisión no es de su
autoría; o, b) alegar que el documento en cuestión no es de autoría de alguno
de sus representantes que cuenten con la capacidad legal para dar por terminado
el contrato de trabajo.
Es en este supuesto donde se genera el derecho de la persona despedida
intempestivamente a reintegrarse a su lugar de trabajo, dado que, frente al
retracto del empleador, la autoridad de trabajo tiene la obligación de disponer
la reincorporación del trabajador despedido a sus funciones.
En el tercer evento, frente a la ausencia del empleador, el inspector del
trabajo no tendría más alternativas que recurrir a la imposición de una multa
por la no comparecencia, frente a lo cual, el trabajador despedido forzosamente
debería acudir a la vía jurisdiccional a fin de incoar la acción respectiva.
Segundo caso: Despido ineficaz
Con las reformas introducidas en el año 2015, a través de la Ley Orgánica
para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, se
modificaron varias disposiciones del Código del Trabajo en unos casos e
introduciendo nuevas normas en otros casos. Es así que, con miras a garantizar
la estabilidad de algunos de los sujetos de protección especial[2] se
introdujo por medio de los artículos 195.1, 195.2 y 195.3 la conocida acción
por despido ineficaz.
La particularidad de esta acción es reconocer la posibilidad de que la
persona afectada por un despido intempestivo pueda reincorporarse a sus labores
y que por tanto “se entenderá que la relación laboral no se ha interrumpido”, es por esto que “(…) cuando la ley ha implementado el denominado despido
ineficaz, lo que ha querido lograr en la realidad es restarle efectos jurídicos
a la separación que efectúe el empleador del dirigente sindical
En este sentido, la mujer embarazada o cuyo estado está asociado a la
condición de gestación o maternidad, los dirigentes sindicales y los
trabajadores que fueren despedidos inopinadamente por acogerse a una licencia
voluntaria y sin remuneración, tienen el derecho a accionar por esta vía, a fin
de reclamar por este hecho. Cabe poner de relieve que el derecho a reintegro
previsto en estas disposiciones no existía hasta antes de las aludidas
reformas, cuando de darse un hecho de esta naturaleza simplemente procedía el
pago de indemnizaciones especiales en razón de la circunstancia en la que se
encontrase la víctima del despido.
Ahora bien, luego de las modificaciones introducidas por el Código Orgánico
General de Procesos, se incluyó en el Código del Trabajo la obligación del juez
laboral de disponer el reintegro inmediato de la trabajadora despedida que se
encuentre en estado de gravidez o en periodo de lactancia.[3] El segundo
aspecto a tomar en cuenta es el que se presenta una vez el juez resuelve acerca
de la ineficacia del despido. Sobre este aspecto, en cuanto a los efectos de la
declaratoria de ineficacia del despido, el código laboral señala en el inciso
segundo del artículo 195.3 lo siguiente:
Cuando la persona
trabajadora despedida decida, a pesar de la declaratoria de ineficacia del
despido, no continuar la relación de trabajo, recibirá la indemnización
equivalente al valor de un año de la remuneración que venía percibiendo, además
de la general que corresponda por despido intempestivo.
De la lectura de esta disposición se desprende que no le correspondería al
juzgador el determinar por su cuenta los efectos que se le han de atribuir a
dicha declaratoria, toda vez que según Ortega
La decisión última de mantenerse o no en funciones dentro del lugar de
trabajo está en manos del trabajador o trabajadora, consecuentemente, si la
persona opta por no continuar con la relación laboral una vez declarada la
ineficacia del despido intempestivo, el empleador deberá cumplir con una
indemnización que ascenderá al valor de un año de remuneraciones…
Consecuentemente, en los presupuestos fácticos previstos en el antedicho
articulado, de constatarse un despido con características de ineficaz, será la
persona afectada quien podría ejercer el derecho a solicitar su reintegro al
sitio de trabajo, lo cual deberá ser dispuesto por el juez laboral desde el
momento mismo de calificar la demanda[4]
y se ratificaría con la sentencia que al efecto se expida. No está por demás
poner de relieve que en caso de que el empleador opte por no acatar lo
dispuesto por la autoridad jurisdiccional estaría incurriendo en el delito de
incumplimiento de decisiones legítimas de autoridad competente, conducta
tipificada y sancionada por el Código Orgánico Integral Penal.[5]
Con respecto al despido injustificado de personas con discapacidad o de
quienes tuvieren a su cargo la manutención de personas con discapacidad, no
tendrían derecho a reintegro dado que la propia normativa laboral realiza un
reenvío a las disposiciones especiales previstas en la Ley Orgánica de
Discapacidades, donde se señala que en caso de despido se les deberá indemnizar
con un valor equivalente a dieciocho meses de la mejor remuneración, sin
perjuicio de la indemnización legal que les asista
(…) a unos grupos vulnerables si les dan la opción de reintegro al trabajo,
mientras claramente se observa que a quienes conforman los grupos las personas
con discapacidad no se les reconoce de igual manera, lo que se constata en
sentencias emitidas por la Sala de lo Laboral de la Corte Nacional de Justicia.
CONCLUSIONES
Luego del estudio realizado en el que se analizó de forma integral las disposiciones del Código del Trabajo, se pueden formular las siguientes conclusiones:
El
principio de estabilidad y continuidad de la relación laboral se pone de
manifiesto a través de dos formas específicas: la estabilidad impropia y la
estabilidad propiamente dicha, siendo esta última en la que se reconoce el
derecho de la persona a solicitar su reincorporación al sitio de trabajo en
caso de haberse suscitado un despido intempestivo.
La
legislación nacional reconoce como regla general el principio de estabilidad
impropia, esto es que, frente a una separación inopinada efectuada por el
empleador a cualquiera de sus trabajadores, la persona despedida únicamente
tendrá derecho a reclamar indemnizaciones por la pérdida de su empleo, no
siendo factible por tanto el reintegro a sus labores, salvo la casuística
excepcional previamente analizada.
En el
Código del Trabajo, norma que regula las relaciones de trabajo en el sector
privado, se han identificado dos casos en los cuales procede el reintegro al
trabajo. El primero es aquél que puede presentarse cuando el empleador deja
constancia escrita del despido. El segundo se presenta en caso de separación de
aquellos sujetos de protección especial (dirigentes sindicales, mujeres
embarazadas o trabajadores que han sido despedidos en razón de ocupar una
licencia voluntaria y sin remuneración), en el procedimiento por despido
ineficaz.
En el
primero de los supuestos, de recogerse por escrito la voluntad de dar por
terminada la relación laboral de forma unilateral e inopinada por parte del
empleador y luego de aquello se verifica el retracto de éste por el reclamo que
al efecto formule la persona despedida ante la autoridad de trabajo, la
consecuencia será la reposición del trabajador o trabajadora a las funciones
que venía desempeñando.
En el
segundo caso, de ejecutarse despido intempestivo en contra de cualquiera de los
sujetos de protección especial, éstos estarán habilitados para incoar una
acción por despido ineficaz, proceso en el cual se deberá disponer su
reincorporación a sus actividades, sin perjuicio de que una vez declarada la
ineficacia la persona pueda decidir si continúa la relación laboral o
definitivamente se la da por terminado, con el pago de una indemnización
especial.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bayón Chacón, G., & Pérez Botija,
E. (1964). Manual de Derecho del Trabajo. Madrid: Marcial Pons.
Cabanellas, G. (1988). Tratado de
Derecho Laboral. Buenos Aires: Heliasta S.R.L.
Cavazos Flores, B. (2015). 40
lecciones de derecho laboral. México: Trillas.
Código del Trabajo. (2005). Quito: Registro
Oficial Suplemento 167 de 16 de diciembre de 2005.
Código Orgánico General de Procesos.
(2015). Quito: Registro Oficial Suplemento 506 de 22 de mayo del 2015.
Código Orgánico Integral Penal.
(2014). Quito: Registro Oficial Suplemento 180 de 10 de febrero de 2014.
Constitución de la República.
(2008). Quito: Registro Oficial 449 de 20 de octubre de 2008.
Cueva Carrión, L. (1994). LA
CASACIÓN EN MATERIA LABORAL. Quito: Impreseñal Cia. Ltda.
De Buen Lozano, N. (2019). Derecho
del Trabajo. México: Editorial Porrúa.
De la Cueva, M. (2018). El Nuevo
Derecho Mexicano del Trabajo. México: Editorial Porrúa.
INEC. (2022). Encuesta Nacional de Empleo,
Desempleo y Subempleo. Obtenido de Ecuador en cifras:
https://www.ecuadorencifras.gob.ec/documentos/web-inec/EMPLEO/2022/Trimestre-enero-marzo-2022/2022_I_Trimestre_Mercado_Laboral.pdf
Ley Orgánica de Apoyo Humanitario.
(2020). Quito: Registro Oficial Suplemento 229 29 de junio de 2020.
Ley Orgánica de Discapacidades.
(2012). Quito: Registro Oficial Suplemento 796 de 25 de septiembre del 2012.
Obregón Sevillano, T. M. (2016). Estabilidad
Laboral No es Sinónimo de Reposición. Obtenido de Derecho & Sociedad:
https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/view/18832
Ortega, G. (2016). Ley Orgánica
para la Justicia Laboral: De la utopía a la realidad. Quito: Editorial
Jurídica del Ecuador.
Trujillo, J. C. (2008). Derecho
del Trabajo. Quito: Centro de Publicaciones PUCE.
Yugsi Yugsi, M., & Pinos Jaén, C. E. (mayo de 2021). Análisis
del estado actual de la estabilidad laboral reforzada en el sector público
ecuatoriano. Obtenido de Dominio de las Ciencias: https://dominiodelasciencias.com/ojs/index.php/es/article/view/1902